La mancata equiparazione per il 2022 tra quarantena precauzionale e malattia determinerà anche delle difficoltà di tipo gestionale.

L’esclusione porterà «estreme difficoltà» nella compilazione del Libro unico del lavoro, poiché per registrare le assenze si dovrà formalmente ricorrere a ferie, permessi o assenze giustificate, anche se tali inquadramenti non rappresentano la realtà della motivazione dell’assenza.

Un’alternativa sarà quella di consentire al lavoratore di svolgere la propria attività da remoto utilizzando l’istituto del lavoro agile, purché il soggetto sia in buona salute e non sia stato rilasciato un certificato medico di malattia. In caso contrario, o più semplicemente se lo svolgimento dell’attività del lavoratore non risulta compatibile da remoto, l’assenza dovrà essere giustificata con il ricorso alle modalità appena sopra indicate.

Per ragioni di privacy, generalmente dal certificato medico non emerge la diagnosi o comunque la circostanza che si tratti di malattia per quarantena, o altra motivazione. In tale ambito l’Inps, solo dopo diversi mesi, avrà contezza del fatto che il certificato è stato emesso per malattia o quarantena. Pertanto, in caso di mancato rifinanziamento della misura, l’Istituto potrebbe richiedere ai lavoratori le somme erroneamente erogate. Poiché sino al 31 dicembre 2021 i periodi di quarantena coperti da malattia non si computano ai fini del comporto per la conservazione del posto di lavoro e vista l’impossibilità di verificare la motivazione da cui è derivato lo stato di malattia, alcuni datori di lavoro potrebbero disporre, illegittimamente, un licenziamento per superamento del periodo di comporto, in base a dati da lui non conoscibili.

La conclusione, in ragione della situazione che si sta manifestando in Italia in questo periodo, con la corsa della variante Omicron, è che appare evidente la necessità di rifinanziare questa misura per il 2022, in quanto, in mancanza, saranno danneggiati economicamente sia i lavoratori, sia le imprese.

Tutte le informazioni presso lo Studio Assenti.

Un “obbligo” senza sanzioni per chi non vi adempie, squilibrato nelle responsabilità assegnate al datore di lavoro: si potrebbe definire così, secondo la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, l’articolo 4 del decreto legge n.44/2021 che, con una “norma timida” ha introdotto l’obbligo vaccinale del personale sanitario per prevenire contagi da Covid-19. Nell’approfondimento dell’8 aprile, (Approfondimento_FS_08042021 ) Fondazione Studi analizza nel dettaglio le disposizioni contenute nel provvedimento: dall’iter per l’accertamento dell’obbligo vaccinale al diritto all’esenzione, fino alla distribuzione di oneri e responsabilità, con un focus sul ruolo del datore di lavoro cui spetta, in ogni caso, la salvaguardia dell’ambiente di lavoro, la protezione dei pazienti e l’operatività dei servizi sanitari.

Appare confermata l’impossibilità, nonostante l’obbligo vaccinale, di procedere con il licenziamento di chi non possa o non voglia sottoporsi al vaccino. Il decreto impone l’obbligo, ma poi prescrive puntualmente i provvedimenti alternativi che il datore di lavoro deve adottare nel caso in cui il lavoratore non possa o non voglia vaccinarsi: esclusa, quindi, qualsiasi automaticità tra mancata vaccinazione e licenziamento. Certo non possono essere considerati provvedimenti disciplinari l’adibire il lavoratore che rifiuti il vaccino ad altre mansioni o, in subordine, la sospensione senza retribuzione.

Proprio sul fronte delle conseguenze della mancata vaccinazione la norma presta il fianco a qualche critica. Infatti, chi non può vaccinarsi perché patisce condizioni cliniche che impediscono l’inoculazione del vaccino, si ritrova in situazioni non dissimili da chi oppone il rifiuto e, addirittura, da chi non risponde neppure all’invito per il primo censimento e successiva profilassi. In entrambi i casi, l’onere ricade sul datore di lavoro, che deve creare le condizioni affinché la prestazione lavorativa del soggetto non vaccinato avvenga evitando contatti interpersonali e anche i rischi di diffusione del contagio da SARS-CoV-2. «Il datore di lavoro si ritrova dunque a dover far fronte a una serie di valutazioni complesse, con il solo ausilio del medico competente, nella ponderazione tra i diversi interessi in gioco: la salute dei lavoratori; la salute dei pazienti; la tutela del lavoro e della professionalità dei suoi dipendenti – afferma Rosario De Luca, Presidente di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Tutto ciò senza la protezione dello “scudo” penale più volte invocato, che è stato invece previsto da questo decreto ma soltanto per i somministratori del vaccino».

Già possibile richiedere l’assegno per nascite, adozioni o affidamenti preadottivi avvenuti entro l’anno. Con il messaggio n. 918/21 l’Inps comunica il rilascio della procedura e la possibilità, già dal 3 marzo 2021, di presentare domanda per l’assegno di natalità (cosiddetto bonus bebè) per nascite, adozioni o affidamenti preadottivi nell’arco temporale dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021. Il bonus con domanda presentata entro i 90 giorni dall’evento nascita/adozione/affidamento, si ricorda nel messaggio dell’Istituto, è riconosciuto a decorrere dal giorno di ingresso nel nucleo familiare del minorenne e per la durata massima di 12 mensilità.

In via transitoria, al fine di evitare un eventuale pregiudizio del diritto dei potenziali beneficiari, per le nascite/adozioni/affidamenti già avvenuti a partire dal 1° gennaio 2021, il termine di 90 giorni per la presentazione della domanda decorre dalla data di pubblicazione del messaggio Inps (dal 3.3.2021). In ipotesi di domanda presentata tardivamente, l’assegno di natalità, decorre dal mese di presentazione della domanda e comprende le sole mensilità residue fino al compimento di un anno dall’evento (nascita, adozione o affidamento). Tenuto coto che la durata del beneficio arriva fino ad un anno del bambino (o ingresso in famiglia), è ancora possibile presentare domanda per gli eventi avvenuti nel 2020.

La prestazione viene calcolata in maniera progressiva, in base alle nuove soglie di ISEE. Nel caso domanda di assegno presentata senza un ISEE valido, se sussistono tutti gli altri requisiti, la prestazione viene erogata nella misura minima di 80 euro al mese, o di 96 euro al mese in caso di figlio successivo al primo.

L’Istituto in questi casi invia un’apposita comunicazione al richiedente nella quale chiarisce che il riconoscimento dell’importo minimo dell’assegno è legato appunto alla mancanza di un ISEE valido. E’ però possibile regolarizzare la situazione, entro il termine di validità della DSU, in una delle modalità indicate dall’Istituto: presentando idonea documentazione; presentando una nuova DSU, comprensiva delle informazioni in precedenza omesse o diversamente esposte. In ipotesi di presentazione di ISEE in data successiva alla domanda di assegno di natalità, l’importo dell’assegno verrà eventualmente integrato.

Tutte le info sono reperibili presso il nostro Studio.

È  in vigore dal 23 marzo il decreto che prevede “Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da Covid-19”.

Viene introdotto un contributo a fondo perduto in favore dei soggetti titolari di partita Iva, residenti o stabiliti nel territorio nazionale, che svolgono attività d’impresa, arte o professione o producono reddito agrario purché con redditi non superiori a 10 milioni di euro e con un calo di almeno il 30% del fatturato medio mensile e dei corrispettivi 2020 sul 2019, applicando una percentuale a seconda dell’entità dei ricavi e compensi percepiti.

Sul fronte fiscale viene disposta la proroga al 30 aprile della sospensione relativa all’attività dell’agente della riscossione e viene prevista la cancellazione automatica dei debiti di importo residuo fino a 5.000 euro risultanti da singoli carichi affidati agli agenti della riscossione dal 2000 al 2010 per chi abbia percepito nell’anno d’imposta 2019 un reddito imponibile fino a 30.000 euro.

Viene concesso più tempo per le rate della rottamazione ter e del saldo e stralcio scadute nel 2020 e viene introdotto, inoltre, un sistema di definizione agevolata delle somme dovute a seguito del controllo automatizzato delle dichiarazioni relative al periodo 2017 e 2018.

Sul fronte lavoro, in materia di ammortizzatori sociali, il decreto estende la possibilità di richiedere: fino a 13 settimane, da utilizzare in CIGO nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021, senza il versamento del contributo addizionale; fino a 28 settimane di assegno ordinario e CIG in deroga, da utilizzare nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.

Si rinnova anche la CISOA con altri 120 giorni fruibili dal 1° aprile al 31 dicembre 2021.

Confermato il blocco generalizzato dei licenziamenti individuali e collettivi per motivi economici, ma con una novità legata alla differenziazione dell’arco temporale della operatività del divieto:

– fino al 30 giugno per tutti e indipendentemente dal numero di dipendenti;

– dal 1° luglio al 31 ottobre permane solo per le piccole aziende e imprese del terziario che utilizzano le nuove 28 settimane di Cig Covid-19 e per il settore agricolo.

E ancora, viene riconosciuta un’indennità di 2.400 euro per lavoratori atipici, spettacolo, stagionali e nuovi contributi variabili da 1.200 a 3.600 euro per i lavoratori sportivi.

Info presso il nostro Studio di Consulenza del Lavoro.

La legge di Bilancio per il 2021 prevede interventi a sostegno alla genitorialità lungo due direttrici: da una parte vengono disposte misure per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e dall’altra misure economiche. Relativamente alla prima misura la legge interviene aumentando i giorni di congedo obbligatorio fruibili dal padre lavoratore dipendente anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio. In particolare, la durata suddetto congedo, per le sole nascite e le sole adozioni/affidamenti avvenute nell’anno solare 2021, sarà elevato da 7 giorni a 10 giorni che possono essere goduti anche in via non continuativa. Tale obbligo vale anche in caso di decesso perinatale. Come in precedenza, il padre lavoratore dipendente potrà astenersi per un ulteriore giorno, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Per quanto riguarda il sostegno economico alle famiglie, la legge di Bilancio rifinanzia l’assegno di natalità. La misura (meglio conosciuta come Bonus Bebè e già operativa) viene riconosciuta anche per ogni figlio nato o adottato dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021. La prestazione, verrà rideterminata, nell’importo da apposito decreto interministeriale e sarà modulata, su nuove soglie di ISEE pur nel rispetto dell’accesso universale. Se verranno confermate le modalità in essere al 2020 l’assegno sarà riconosciuto a partire dal mese di nascita o di ingresso in famiglia del figlio adottato o affidato. La domanda dovrà essere presentata entro 90 giorni dalla nascita oppure dalla data di ingresso del minore nel nucleo familiare, a seguito dell’adozione o dell’affidamento preadottivo.

Alle madri disoccupate, o monoreddito facenti parte di nuclei familiari monoparentali con figli a carico aventi una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60%, sarà concesso un contributo mensile nella misura massima di 500 euro netti, per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023. Un apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, disciplinerà i criteri per l’individuazione dei destinatari e le modalità di presentazione delle domande di contributo e di erogazione dello stesso.

Tutte le informazioni possono essere richieste presso il nostro Studio.