Il nuovo Decreto Lavoro Calderone n. 48/23, attivo dal 5 maggio 2023, ha introdotto maggiore flessibilità nel contratto a termine, pur restando aderente alle regolamentazioni europee sulla prevenzione degli abusi lavorativi. Questa revisione permette ora ai contratti a termine di durare fino a 24 mesi, superando i precedenti 12, in risposta a esigenze tecniche, organizzative, produttive o per la sostituzione di altri lavoratori. Scopriamo come questa riforma potrebbe influenzare la gestione contrattuale nel tuo contesto lavorativo.

Il decreto prevede una modifica della normativa già esistente (D.Lgs n.81/15, lettere a), b) e b bis) dell’art.19) che regola apposizione del termine e durata massima (12 mesi). Il contratto a termine, secondo la normativa previgente, avrebbe potuto superare i 12 mesi (fino a 24) solo per: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, o esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria; specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.

Con il decreto n.48/23 le motivazioni per superare i 12 mesi (sempre fino a 24) sono ora: specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (CC) nazionali di lavoro, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i CC aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali, o dalla rappresentanza sindacale unitaria.  Nelle more dell’attuazione delle disposizioni dei CC, e comunque entro il 30 aprile 2024, si potranno prorogare i contratti oltre i 12 mesi anche per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dal datore e dal lavoratore, oltre che per ragioni sostitutive di altri lavoratori.

I Consulenti del Lavoro considerano apprezzabile la nuova disciplina del contratto a tempo determinato finalizzata a rendere più agevole il ricorso alle causali di utilizzo dei contratti a termine, affidando all’autonomia sindacale il compito di realizzare un equilibrato contemperamento tra le esigenze di flessibilità delle imprese e la tutela dei lavoratori, marginalizzando il rischio di contenzioso.

La previgente normativa, infatti, scoraggiava il ricorso a tale tipologia contrattuale a scapito della qualità occupazionale, proprio per le incertezze operative derivanti dall’utilizzo di causali generali stabilite dalla legge ed aventi contenuto non sufficientemente specifico e determinato.

Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio  di Consulenza del Lavoro.

Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova va stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere, in relazione alla natura dell’impiego.

Il legislatore regolamenta una materia sino ad oggi incerta, fissando il principio della proporzionalità del periodo di prova in rapporto alla durata del contratto e alle mansioni in relazione all’impiego.

Tuttavia c’è scarsa concretezza nella norma, in quanto il concetto di “proporzionale” non conosce una sua definizione sostanziale, lasciando all’interprete la scelta di individuare i parametri di riferimento al fine di procedere alla diminuzione del periodo di prova rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva (CC) per il rapporto a tempo indeterminato.

La Fondazione studi dei Consulenti del lavoro, nell’approfondimento del 6 settembre scorso, ritiene che nell’ambito della durata massima, predeterminata dal legislatore, e della durata inferiore prevista dalla CC, le parti contrattuali possano individuare concordemente parametri validi di proporzionalità basandosi sulla durata complessiva del contratto (es. stilando una graduazione di durata della prova in ragione dei mesi o degli anni di durata del contratto a termine) e sul tipo di mansioni da svolgere (es. predisponendo una graduazione di durata della prova in base al mansionario disciplinato nel CC applicato), tenendo conto della natura del lavoro (ad es. modulando i due parametri indicati in funzione del settore ove opera l’azienda e della rilevanza oggettiva dell’impiego), per poi procedere alla certificazione della loro volontà.

Il legislatore prevede che in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. Infatti, se la funzione della “prova” va individuata nella possibilità per entrambe le parti contrattuali di valutare il reciproco apprezzamento verso quel tipo di rapporto, tale funzione verrebbe meno in una logica di rinnovo. La ripetizione potrebbe essere ammessa solo se, in base all’apprezzamento del giudice di merito, vi sia la necessità per il datore di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.

È questo il periodo dell’anno in cui tradizionalmente trovano utilizzazione le ferie dei lavoratori dipendenti. La legge disciplina la durata minima (non inferiore a 4 settimane) di questo istituto, che rappresenta il momento principale e più prolungato di riposo psicofisico per il lavoratore, nonché le modalità di fruizione.

I giorni di ferie spettanti si calcolano considerando due variabili: la maturazione del diritto al momento del godimento delle ferie; la durata stabilita dai contratti collettivi o, in alcuni casi particolari, dalla legge.

La maturazione è collegata all’effettiva prestazione di lavoro. La fruizione delle ferie è un diritto irrinunciabile. Qualsiasi patto contrario, sia esso contenuto in un contratto collettivo che in un contratto individuale, è nullo. Le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione, mentre il residuo maturato ogni anno deve essere goduto dal lavoratore nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione.

Una forte tutela prevista dal Legislatore al fine di garantire ai lavoratori un effettivo momento di prolungato riposo dal lavoro è rappresentata dalla impossibilità di monetizzare il diritto al godimento dei periodi di ferie maturati durante la vigenza di un contratto di lavoro.

La liquidazione dell’indennità per ferie non godute è ammessa solamente nel momento della risoluzione del rapporto di lavoro.

I provvedimenti adottati durante l’emergenza sanitaria hanno previsto una indicazione gestionale per tutti i datori di lavoro, su tutto il territorio nazionale, spingendo i datori di lavoro a promuovere e favorire la fruizione di ferie e congedi ordinari.

I decreti hanno stabilito che, fermo il diritto irrinunciabile e costituzionalmente garantito del lavoratore al godimento di ferie annuali retribuite, l’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spettasse unicamente all’imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa. Di competenza del lavoratore, invece, indicare al proprio datore il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale.

Info presso il nostro Studio di Consulenza del Lavoro.

iDal 1^ marzo 2022, partirà il sostegno economico alle famiglie (assegno unico universale AUU) attribuito per ogni figlio minorenne a carico e fino alla maggiore età e, al ricorrere di determinate condizioni, fino al compimento dei 21 anni di età.

L’INPS ha emanato la Circolare numero 23 del 09-02-2022 con alcuni chiarimenti per il debutto anticipata da una Informativa_Assegno_Unico_Universale_lavoratori_dipendenti_e_autonom

L’assegno unico è riconosciuto anche per ogni figlio a carico con disabilità senza limiti di età.

La domanda, da presentare esclusivamente in modalità telematica tramite il servizio online Inps, ha validità annuale e va pertanto rinnovata ogni anno. L’istanza può essere presentata a partire dal 1° gennaio 2022; mentre la prestazione sarà pagata a partire da marzo 2022 e andrà a sostituire le altre prestazioni e detrazioni.

Per i nuovi nati l’AUU decorre dal settimo mese di gravidanza.

I figli maggiorenni, per poter beneficiare dell’AUU devono essere in possesso di uno dei seguenti requisiti: frequenza di un corso di formazione scolastica o professionale, o di un corso di laurea; svolgimento di un tirocinio ovvero di un’attività lavorativa e possesso di un reddito complessivo inferiore a 8.000 euro annui; registrazione come disoccupato e in cerca di lavoro presso i servizi pubblici per l’impiego; svolgimento del servizio civile universale.

In caso di disabilità del figlio a carico non è previsto il possesso di tali requisiti.

L’importo dell’AUU non concorre alla formazione del reddito complessivo imponibile ai fini IRPEF, ed è determinato secondo il valore ISEE (che serve per presentare la domanda, ma non è obbligatorio). Chi non presenta l’ISEE potrà ottenere l’importo minimo e potrà comunque presentarlo in un secondo momento.

La domanda si presenta solo on line tramite il sito Inps.

L’AUU assorbe le seguenti prestazioni: il premio alla nascita o all’adozione; l’ANF con almeno 3 figli minori; l’ANF con figli e orfanili; l’assegno di natalità; le detrazioni fiscali per figli fino a 21 anni. La prestazione non assorbe né limita gli importi del bonus asilo nido.

Ai nuclei familiari con ISEE inferiore a 15.000 euro, spetta per ogni figlio minore un assegno base di 175 euro. Questo valore decresce al crescere dell’ISEE, fino a stabilizzarsi a 50 euro mensili a figlio per ISEE pari o superiori a 40.000 euro.

Sono previste maggiorazioni per ciascun figlio minorenne con disabilità, per ciascun figlio maggiorenne con disabilità fino al 21° anno di età, per le madri di età inferiore a 21 anni, per i nuclei familiari con quattro o più figli.

Info presso il ns. Studio di Consulenti del Lavoro.