Guida per il datore di lavoro
Con la presente GUIDA intendiamo rammentare le linee-guida per il datore di lavoro, nonché suoi preposti, per una corretta gestione del personale dipendente e dei collaboratori. Di seguito un’elencazione delle principali norme e adempimenti che la legge pone a carico delle aziende in materia di lavoro. Sarà nostra premura comunicare tempestivamente ai Clienti l’introduzione di nuovi adempimenti ed aggiornamenti circa la legislazione di riferimento.
Assunzioni
L’assunzione di nuovi lavoratori pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l’Impiego, nonché tutte le registrazioni obbligatorie sul Libro Unico del Lavoro che ne discenderanno successivamente. Per definire correttamente la pratica di assunzione, i documenti da produrre da parte del lavoratore sono i seguenti:
- a) documento di identità del lavoratore;
- b) permesso di soggiorno in corso di validità per i lavoratori extracomunitari, in caso di permesso scaduto è necessario il cedolino attestante la richiesta di rinnovo;
- c) fotocopia tesserino del codice fiscale;
- d) fotocopia frontespizio certificato di pensione per i lavoratori pensionati;
- e) eventuale documentazione per l’erogazione dell’Assegno Nucleo Familiare (con allegato certificazione di stato di famiglia di data recente, normalmente non anteriore a 3 mesi);
- f) eventuali dichiarazioni rilasciate dal precedente datore di lavoro;
- g) scheda anagrafica professionale rilasciata dal Centro per l’Impiego.
Si rammenta alle aziende che in mancanza anche di uno solo dei documenti di cui ai punti da a) a c), la pratica di assunzione non potrà essere avviata. Prima di procedere a qualsiasi assunzione è opportuno valutare con lo Studio la tipologia del dipendente da assumere (mansioni ecc.); la necessità di effettuare visite mediche preventive; la possibilità di usufruire di eventuali sgravi contributivi o fiscali (apprendistato, soggetti in lista di mobilità, disoccupati da lungo periodo, ecc.); l’obbligo di rispettare la normativa in tema di collocamento obbligatorio disabili e diritto di precedenza nell’assunzione di lavoratori cessati. Contestualmente all’assunzione deve essere consegnata al lavoratore la “lettera di assunzione” contenente i dati relativi al rapporto di lavoro. Anche il personale “in prova” va regolarmente assunto tramite comunicazione al Centro per l’impiego, sin dall’inizio del rapporto; la comunicazione di assunzione va fatta prima dell’inizio del periodo di prova e non dopo l’esito della prova stessa. Il periodo di prova deve essere stipulato per iscritto, prima dell’inizio del rapporto, pena la nullità del patto stesso.
URGENZE Qualora l’azienda si trovi a dover procedere ad un’assunzione (in caso di urgenza dovuto a esigenze produttive) in caso di chiusura dei nostri uffici, sarà possibile, tramite il modulo Unificato URG effettuare la comunicazione di assunzione di lavoratori. Entro il primo giorno utile, la comunicazione sarà completata dal ns. Ufficio con l’invio del Modulo Unificato LAV. Il modulo Unificato URG può essere utilizzato, in forma cartacea, ed inviato al fax server (848 800 131) del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale. Il modulo è disponibile al seguente http://www.cliclavoro.gov.it
Modifiche del rapporto di lavoro
Per tutte le modificazioni del rapporto di lavoro dipendente, di collaborazione coordinate e continuative (proroghe, trasformazioni, distacchi, trasferimenti, modifiche della ragione sociale, trasferimento d’azienda o di ramo di essa), il termine per la comunicazione è di 5 giorni (entro 5 giorni dal giorno di avvenuta variazione). In caso di omessa/ritardata comunicazione al Centro per l’Impiego è prevista una sanzione da 100 a 500 euro.
Cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni/risoluzioni consensuali e convalida
I nominativi dei lavoratori dimissionari devono essere comunicati da parte delle aziende allo Studio con la massima tempestività onde permetterci di espletare entro 5 giorni gli opportuni adempimenti al Centro per l’Impiego.
A seguito delle riforme introdotte con il “Jobs Act”, a partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite una procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Restano fuori, dal campo di applicazione della norma, il lavoro domestico, i casi di risoluzione a seguito di conciliazione stragiudiziale e le ipotesi di convalida presso le DTL previste dall’art.55 comma 4 del D.lgs. 151/2001 relative ai genitori lavoratori1
È possibile procedere personalmente oppure per mezzo di soggetti abilitati che sono patronati, organizzazioni sindacali, commissioni di certificazione ed enti bilaterali, cui sono stati aggiunti successivamente anche l’Ispettorato Territoriale del Lavoro ed i Consulenti del Lavoro. Per procedere senza l’assistenza dei soggetti abilitati, è necessario avere il PIN dispositivo dell’INPS. Se ancora non si è in suo possesso, è possibile richiederlo collegandosi al portale dell’Istituto o recandosi presso una delle sue sedi territoriali.
La nuova procedura telematica per la comunicazione delle dimissioni on line e della risoluzione consensuale dei rapporti di lavoro potrebbe rivelarsi una complicazione sia per i lavoratori che per i datori di lavoro.
Le dimissioni devono essere convalidate obbligatoriamente dal Servizio Ispettivo dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro se presentate:
- dal padre lavoratore o dalla madre lavoratrice durante i primi 3 anni di vita del figlio
- fino a 3 anni dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento;
Licenziamenti
Le aziende che intendano procedere ai licenziamenti, devono mettersi in contatto preventivamente con lo Studio.
I licenziamenti effettuati senza giusta causa o giustificato motivo sono “illegittimi”.
Sarà necessario valutare la possibilità di intimare il licenziamento secondo quanto previsto dalla legge e applicare i provvedimenti disciplinari previsti dai CCNL, in mancanza di una procedura corretta, si corre il rischio di vedersi impugnato il licenziamento da parte del lavoratore con pesanti ripercussioni economiche.
E’ opportuno non assumere mai iniziative disciplinari di alcun genere nei confronti dei lavoratori senza prima aver interpellato lo Studio.
La riforma Fornero ha previsto che, a decorrere dal 01.01.2013, in ogni caso di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, escluse le dimissioni e compreso il licenziamento al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a pagare un importo pari al 50% del trattamento mensile di NASPI (nuova assicurazione sociale per l’impiego che sostituisce l’indennità di disoccupazione) per ogni 12 mesi di anzianità aziendale degli ultimi 3 anni.
Infortuni sul lavoro
I datori di lavoro devono informare immediatamente lo Studio di qualsiasi infortunio accaduto ai dipendenti/collaboratori, anche se di lieve entità onde permettere di eseguire tutti gli adempimenti del caso e precisamente:
- a)denuncia di infortunio all’I.N.A.I.L. entro due giorni dalla ricezione del certificato medico (articolo 53 del Testo Unico 1124/1965). A tal fine si consiglia di indicare sul certificato prodotto dal lavoratore o da chi per esso la data con la firma della persona che ha consegnato il certificato per evitare contestazioni;
- b)denuncia all’Autorità di P.S. entro gli stessi termini di cui al punto a) (art. 54);
Se si tratta di infortunio che abbia come conseguenza la morte o per il quale sia previsto il pericolo di morte, la denuncia deve essere fatta, altresì per telegrafo entro 24 ore dall’infortunio medesimo.
Le aziende devono, pertanto, essere tempestive nel descrivere le cause circostanziate dell’infortunio e nel trasmettere al ns. Ufficio sia il certificato medico d’infortunio sia copia del seguente modulo debitamente compilato. Analoga prassi è prevista in caso di malattia professionale sofferta da qualche dipendente, la cui denuncia all’INAIL va però inoltrata entro i 5 giorni successivi a quello in cui il lavoratore ha fatto denuncia al datore di lavoro.
Si raccomanda vivamente alle aziende di attenersi a quanto sopra, onde evitare ritardi nella trasmissione delle relative denunce di infortunio, la cui responsabilità ricadrebbe esclusivamente sul titolare o legale rappresentante dell’azienda medesima.
Come previsto dal D.Lgs. n. 81/2008, è necessario sottoporre a visita medica di idoneità il lavoratore che rientri in azienda dopo un’assenza per malattia o infortunio di durata superiore a 60 giorni. La visita deve essere effettuata prima della ripresa del lavoro del dipendente.